一百多年前，生產(chǎn)力發(fā)展促進(jìn)了社會(huì)分工，“工頭”出現(xiàn)了。工頭管理下屬的出發(fā)點(diǎn)是監(jiān)督和控制，下屬是被動(dòng)的。這樣，會(huì)產(chǎn)生幾個(gè)問(wèn)題：

　　(1)出勤不力，磨洋工，缺少主動(dòng)性與思考，效率一定是低下的；

　　(2)你可以監(jiān)視員工的四肢動(dòng)作，但無(wú)法監(jiān)視員工內(nèi)心，員工的智慧被抑制；

　　(3)隨著團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)大，事實(shí)上你也無(wú)法監(jiān)視所有員工的行為。

　　自20世紀(jì)20年代霍桑實(shí)驗(yàn)以來(lái)，人們?cè)趯で笞寙T工自動(dòng)自發(fā)地工作的動(dòng)機(jī)與力量，變“我要你干”為“我自己要干”。作為管理者，你是否擁有一種讓員工自己要干的能力？這種能力是什么呢？我們首先要思考員工在什么情境下效率最高?？稀げ继m佳和斯賓塞·約翰遜所著《一分鐘經(jīng)理人》一書給出了答案：“員工在自我感覺(jué)良好的時(shí)候效率最高?！边@樣說(shuō)來(lái)，“讓員工獲得良好的感覺(jué)”是管理者應(yīng)該做的事，也是管理者應(yīng)具備的一種能力。筆者喜歡將“讓員工獲得良好的感覺(jué)”簡(jiǎn)化為一個(gè)字，那就是“爽”，讓員工“爽”！讓下屬“爽”！

　　對(duì)于“如何讓下屬爽”，我也曾一片茫然。近30年的管理實(shí)踐，不斷地總結(jié)與反思，我逐步悟到一些“訣竅”。

　　1學(xué)會(huì)贊揚(yáng)

　　及時(shí)、真誠(chéng)、恰如其分地贊揚(yáng)。有進(jìn)步就贊揚(yáng)，而不是等任務(wù)完成才去贊揚(yáng)。真切的贊揚(yáng)能讓人獲得良好的感覺(jué)。

　　學(xué)會(huì)贊揚(yáng)并不容易。只有建立了正確的認(rèn)知和價(jià)值觀，你才有可能自動(dòng)自發(fā)地去發(fā)掘下屬的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步，那怕是一丁點(diǎn)兒進(jìn)步都會(huì)讓你驚喜。人們習(xí)慣拿規(guī)范和目標(biāo)去對(duì)照員工的行為和結(jié)果，眼睛盯著的是有哪些不對(duì)和差距，而不是做對(duì)了多少和進(jìn)步了多少。我們有必要換一個(gè)角色來(lái)思考與看問(wèn)題，這個(gè)角色就是愛(ài)，愛(ài)員工、愛(ài)同事、愛(ài)下屬、愛(ài)上級(jí)、愛(ài)老板，這個(gè)角度就是陽(yáng)光的一面。好員工是夸出來(lái)的。

　　2認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，并把它說(shuō)出來(lái)

　　一些管理者習(xí)慣年終評(píng)比，將員工分成橄欖型等級(jí)，將員工的好積攢到年底表?yè)P(yáng)表彰，將員工的壞也積攢到受不了時(shí)批評(píng)，而不是隨時(shí)隨地隨事關(guān)注員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，這樣的表?yè)P(yáng)流于形式與顯得空洞，這樣的批評(píng)讓人感覺(jué)是“秋后算賬”。從內(nèi)心深處認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，并及時(shí)具體地講出來(lái)，團(tuán)隊(duì)會(huì)充滿正能量。這往往被管理者忽視。

　　3盡可能讓員工參與改善與決策活動(dòng)

　　員工知識(shí)與技能不一樣，管理者應(yīng)建立各種通道，讓清潔工也能參與到改善與決策活動(dòng)中來(lái)。這樣，不僅會(huì)激發(fā)員工智慧，還會(huì)讓員工感受到被看重。

　　4管理者公平公正的行為風(fēng)格

　　大部分員工離職的原因是對(duì)上級(jí)不滿。相當(dāng)一部分員工因?yàn)楣径肼?，因?yàn)樯霞?jí)而離職。上級(jí)不能公平公正處事，下屬會(huì)由怨生恨，進(jìn)而離職。

　　管理者不可能每件事做到絕對(duì)公平，但展示出一貫性的公平公正行為風(fēng)格，就是偶爾個(gè)別員工感覺(jué)不夠公正，他也會(huì)更多從自身去找問(wèn)題。好的管理者吸引員工，不好的管理者驅(qū)離員工。

　　總之，有很多途徑可以讓員工“爽”。面對(duì)90后、00后員工，當(dāng)下中國(guó)的管理者更需要一種“爽”力，也就是讓下屬“爽”的能力，這是卓越領(lǐng)導(dǎo)力不可或缺的關(guān)鍵要素之一。