先回答一個問題：你在你的團隊中是“答人”嗎？就是那種大家覺得你無所不知，凡事有事第一時間就會找到你詢問，從你口中所獲得的答案將成為他們唯一的工作指針。同時，你也正在為擁有這樣一個標簽感到欣然，并享受著大家對于的頂禮膜拜。

　　無論你的答案為何，都建議你閱讀此文，期待給你帶來一些不同的感悟。

　　領(lǐng)導者是什么人？

　　美國學者沃倫·本尼斯在作品《成為領(lǐng)導者》對領(lǐng)導者有這樣的假定：

　　“領(lǐng)導者是那些能夠充分表現(xiàn)自我的人。我的意思是，他們知道自己是什么人，知道自己的優(yōu)點和缺點是什么，知道該怎樣去充分利用自己的優(yōu)點、彌補自己的缺點。他們還知道自己想要的是什么、為什么有這樣的目標，以及如何通過有效的溝通和共同的目標贏得他人的合作與支持。最后，他們知道該怎樣去實現(xiàn)目標。充分表現(xiàn)自我的關(guān)鍵是了解自我和外在的世界，而了解的關(guān)鍵是學習—從自己的人生和經(jīng)歷中學習?！?/span>

　　這里面最關(guān)鍵的描述在于，領(lǐng)導者知道如何充分利用自己的優(yōu)點、彌補自己的缺點。同時也知道自己的目標以及如何才能獲得其他人的支持與合作。

　　正因為如此，領(lǐng)導者們了解到在面臨越來越復(fù)雜的市場、情勢下，不能再以獨斷專行的面目出現(xiàn)在眾人面前。我們所處的正在發(fā)生巨大變革的環(huán)境，也不再容易接納一位單純憑著一已之力就可以扭轉(zhuǎn)乾坤的領(lǐng)導出現(xiàn)。在困境面前，人們固然期待這樣的領(lǐng)軍人物出現(xiàn)，但他們更渴望得到的是領(lǐng)導者的認可、激發(fā)與平等合作中的尊重。領(lǐng)導者要充分地認識到，激發(fā)他人最大合作的可能，就是放下試圖把人們變成自己想要的樣子的企圖，在一致的目標下，與合作伙伴共同努力贏得勝利。

　　領(lǐng)導者從來都不認為自己無所不知

　　很多伙伴愿意在團隊中成為無所不知的“答人”。他們渴望擁有一切問題答案，他們積極主動的解決問題，腦子快、經(jīng)驗多，尋找正確答案的執(zhí)著、決心，讓他們?nèi)〉昧艘恍@人的突破。

　　在團隊中他們因為具有“答人”的身份獲得了肯定和價值，但我們通過觀察也會發(fā)現(xiàn)。他們習慣性地在工作中更加關(guān)注如何才能證明自己是對的？人的答案往往千瘡百孔，而自己的答案往往成為唯一正確的解決思路。這種狀態(tài)持續(xù)時間越長，他們在團隊中的人際交往與合作就越遠離大家。

　　換句話說，往往他們解決問題的能力越強，團隊關(guān)系就會越差。如果恰好他還是團隊的管理者，那么就會出現(xiàn)要么他看不上團隊里的人，覺得這些人都弱爆了；要么團隊里的人離他越來越遠，會議上聽不到真正的討論、問題的解決方案永遠只是他自己的，別想從其它人那里聽到不同意見，團隊整體業(yè)績下滑，狀態(tài)堪憂的情況。

　　成熟的領(lǐng)導者卻不這么看。領(lǐng)導者在成長的道路中，會越來越清晰地認識到自己的優(yōu)勢與弱點，他們的關(guān)注點更關(guān)注于團隊的成長，而并非個體的受益。他們深知，管理者的成長路徑中，最開始往往是因為個體工作出色，獲得提任。在個體貢獻者階段，組織需要的是能夠解決問題的“答人”。他只需要做好自己的事情就好了。但從擔任管理者伊始，管理者就要學會從過往的個體經(jīng)驗的貢獻者，轉(zhuǎn)型為促進他人貢獻的領(lǐng)導者。

　　每當以團隊領(lǐng)導者的身份與他人互動時，管理者需要給團隊伙伴們更多地主動權(quán)，讓他們提問，找到一些甚至過去連你都從沒想過的答案。領(lǐng)導者的成就來源于跟你共事的所有人的努力，并非源于你自己的單一努力。從這個角度上講，管理者要深刻了解自己不能成為那個”無所不知的答人”，要構(gòu)建一個團隊暢所欲言的平臺，逐漸推動團隊的整體發(fā)展，

　　多問少說是最有效的溝通方式

　　在過往的管理知識學習中，人們更注重于說服、表達、演示技巧的訓練，卻很少去關(guān)注如何與他人的傾聽、提問的技能培養(yǎng)。隨著社會發(fā)展的進程，我們發(fā)現(xiàn)實際上最有效的溝通，通常都是問多而說少。

　　就像我們判斷一個銷售人員是否優(yōu)秀，首要就是要看他在客戶交流的過程中，先提問還是先介紹產(chǎn)品。上來直接介紹產(chǎn)品的結(jié)果，往往的結(jié)果都不是很有效。道理很簡單，如果你不了解足夠多的信息和需求，前期做的產(chǎn)品介紹實際上是在浪費雙方的時間。

　　管理者也是同樣的問題。如果講多問少，我們?nèi)绾瘟私飧嗟男滦畔?、他人的新想法、客戶的實際需求。這些信息如果沒有了解充分，那么我們的解決方案要么是空中樓閣，要么很容易出現(xiàn)偏離需求的情況。

　　領(lǐng)導者在詢問的時候，不僅僅要關(guān)注事的問題，更重要的還要問一些與人相關(guān)的問題。這些問題不僅是向自己發(fā)問，更重要的是和團隊一起討論，找到答案。比如：

　　—發(fā)生了什么？

　　—當下的狀態(tài)如何？

　　—我們期望的理想狀態(tài)如何？

　　—我們能做些什么，才能幫助大家更投入、更有效的一起工作？

　　—滿足團隊伙伴們努力工作的最佳方式是什么？

　　—我還可以從哪個角度來看待這件事？

　　—我的合作伙伴們在想什么？感受如何？他們想獲得什么？

　　—當前最有意義的行動步驟是什么？

　　—有什么樣的可能性？

　　—我們?nèi)绾伟堰@件事變成雙贏的局面？

　　你可以把這些問題寫下來，貼在顯眼處做為參考。這些問題頻繁地被使用，會幫助你建立問題思維，這將有助于你的快速成長。

　　在這樣一個復(fù)雜而具有挑戰(zhàn)性的時代，解決復(fù)雜問題已經(jīng)成為了一種生活方式。組織的領(lǐng)導者，即要承擔適當?shù)娘L險、又要利用資源做出決策。因此領(lǐng)導人必須從過往簡單的評判、下結(jié)論，轉(zhuǎn)向于好奇、反思的提問，從而培養(yǎng)自己積極正向、樂于探詢、多元化可能性的領(lǐng)導力。最終才能帶領(lǐng)團隊在激烈的市場競爭環(huán)境中穩(wěn)步前進，獲得持續(xù)的成功。(全文完）