職工休息、休假的權(quán)利是勞動(dòng)者人權(quán)以及休息權(quán)的一項(xiàng)基本內(nèi)容，《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定了國家實(shí)行帶薪年休假制度。但是在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者對(duì)自身的這一項(xiàng)權(quán)利并沒有清晰的認(rèn)知，而有些用人單位亦存在未依法保障勞動(dòng)者帶薪年休假的權(quán)利。

　　初入職場連續(xù)工作滿12個(gè)月

　　可享受帶薪年休假

　　趙某大學(xué)畢業(yè)后于2013年7月到一家IT公司工作，雙方約定趙某的月工資為7000元。公司開始幾個(gè)月尚能準(zhǔn)時(shí)、足額支付趙某工資，但是自從2014年開始，每月僅支付趙某5000元。2014年5月，趙某以公司未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由與公司解除了勞動(dòng)合同，并將公司訴至法院。訴訟中，趙某同時(shí)主張，其2014年開始應(yīng)當(dāng)享受年休假，要求公司支付其未休年假工資。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。趙某新進(jìn)用人單位，連續(xù)工作尚不滿一年，法院對(duì)趙某此項(xiàng)訴訟請(qǐng)求予以駁回。

　　【釋法】

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。本案中，趙某畢業(yè)后進(jìn)入公司，至其離職時(shí)連續(xù)工作尚不滿12個(gè)月，不符合享受帶薪年休假的條件，故其主張?jiān)诼毱陂g未休年假工資的訴訟請(qǐng)求得不到法律的支持。

　　連續(xù)工作滿12個(gè)月入職新單位

　　可享受帶薪年休假。

　　小王2014年3月從某科技公司跳槽到陽光技術(shù)公司。2014年12月，小王找陽光技術(shù)公司要求休當(dāng)年的年休假，而公司人力告知其因在本公司連續(xù)工作不滿1年，不能享受帶薪年休假。2015年2月，小王與陽光技術(shù)公司解除勞動(dòng)合同，小王起訴要求陽光技術(shù)公司支付其2014年4月至12月未休年假工資。在法庭上，小王提交了自己的社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄以及某科技公司出具的工作證明以證明自己的工作情況。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，依據(jù)小王提交的個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄及某科技公司出具的證明足以認(rèn)定小王已經(jīng)連續(xù)工作2年。依據(jù)法律規(guī)定，12個(gè)月并非指在同一單位連續(xù)工作的時(shí)間，在其他單位的工作時(shí)間也計(jì)算在內(nèi)。法院支持了小王的訴訟請(qǐng)求，判決陽光技術(shù)公司應(yīng)當(dāng)按照小王的工資標(biāo)準(zhǔn)，支付其未休年假工資。

　　【釋法】

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

　　享受帶薪年休假的工作時(shí)間累計(jì)計(jì)算，在其他單位的工作時(shí)間也計(jì)算在內(nèi)。無論勞動(dòng)者在幾家用人單位工作過，其在積累工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)能力的同時(shí)，也是累計(jì)疲勞程度的反映，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定保障勞動(dòng)者休息、休假。

　　未安排職工年休假

　　應(yīng)支付職工300%工資報(bào)酬

　　張先生于2015年1月入職世紀(jì)科技公司，擔(dān)任出納，在職期間月工資9500元。2017年3月，世紀(jì)科技公司向張先生送達(dá)了解除通知，稱即日起解除與張先生的勞動(dòng)合同。張先生訴至法院，主張?jiān)诼毱陂g每年應(yīng)享受5天年休假，在職期間從未休過年休假，世紀(jì)科技公司應(yīng)當(dāng)支付其2015年1月至2016年12月期間的未休年假工資。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者休年休假，勞動(dòng)者當(dāng)年未申請(qǐng)休年休假并不能視為其放棄年休假，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其未休年休假工資。法院判決，世紀(jì)科技公司支付張先生2015年、2016年未休年假工資8735元。

　　【釋法】

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　勞動(dòng)者主動(dòng)提出離職

　　用人單位也應(yīng)支付未休年假工資

　　王先生是一家數(shù)碼公司的市場營銷部主管，月工資收入12000元。2016年4月，王先生向公司提交了一份離職申請(qǐng)書，提出因個(gè)人原因，解除與數(shù)碼公司的勞動(dòng)合同。王先生在與數(shù)碼公司商討解除事宜時(shí)，主張其2016年年休假未休，數(shù)碼公司應(yīng)當(dāng)支付其未休年假工資。數(shù)碼公司主張，王先生系個(gè)人原因提出離職，故不同意支付其未休年假工資。王先生將數(shù)碼公司訴至法院。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，享受帶薪年休假是勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，該項(xiàng)權(quán)利并不因勞動(dòng)者自行離職而消滅。數(shù)碼公司未安排年休假，應(yīng)當(dāng)向王先生支付未休年假工資。用人單位無須支付其未休年假工資的抗辯，于法無據(jù)，法院不予支持。

　　【釋法】

　　只要?jiǎng)趧?dòng)者符合休帶薪年休假的條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者休年休假，未能安排的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者未休年休假工資。無論是用人單位提出解除勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，用人單位都應(yīng)該支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假工資。

　　具體核算方法，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　具體的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。