一千個(gè)人眼中有一千個(gè)哈姆雷特，同樣，一千個(gè)人眼中也有一千個(gè)硅谷，我們很難定義硅谷最終呈現(xiàn)的是科技創(chuàng)新?tīng)I(yíng)地還是資本圈子聚集地，但，硅谷的企業(yè)文化卻是最能激發(fā)所有夢(mèng)想者內(nèi)心的狂熱和思考的。

　　就全球消費(fèi)科技行業(yè)而言，硅谷五巨頭亞馬遜、蘋(píng)果、Facebook和谷歌是毋庸置疑的統(tǒng)治者。喬布斯、扎克伯格、貝佐斯、佩奇的聲音總在是漂浮在硅谷乃至全世界的上空指引著無(wú)數(shù)的創(chuàng)業(yè)新軍。還有老牌強(qiáng)者微軟，蓋茨的影響力依然可怕，能與其并駕齊驅(qū)的企業(yè)家、金融家屈指可數(shù)。

　　硅谷的科技公司能夠很快成為跨國(guó)公司并且不斷做出改變世界的革命性產(chǎn)品，這和硅谷的企業(yè)文化緊密相關(guān)。硅谷擁有一些具有世界情懷的理想主義者，諸如喬布斯、布林之流。硅谷一個(gè)流行的說(shuō)法是：預(yù)測(cè)未來(lái)的最好方法是去實(shí)現(xiàn)它。著名科技評(píng)論家凱文?凱利曾經(jīng)這樣概括在硅谷為世界創(chuàng)造出偉大發(fā)明的三類(lèi)人：夢(mèng)想者，企業(yè)家和投資人，工程師。夢(mèng)想者們擁有世界的情懷，并以改變?nèi)澜缛祟?lèi)的生活為使命，工程師們是這些偉大夢(mèng)想的實(shí)踐者，而投資人和企業(yè)家則在中間，將這些夢(mèng)想者和那些腳踏實(shí)地的人聯(lián)系起來(lái)。這三種人的結(jié)合促成了偉大產(chǎn)品的出現(xiàn)，如果缺了任意一種人，要么做出的產(chǎn)品是平庸的，要么夢(mèng)想永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。正是在三種創(chuàng)造者的推動(dòng)下，硅谷的企業(yè)文化從來(lái)就不缺乏營(yíng)養(yǎng)，一直在生長(zhǎng)和創(chuàng)新。

　　做個(gè)小實(shí)驗(yàn)：想象一下你曾經(jīng)工作過(guò)的公司，你能背出它的企業(yè)文化嗎？如果能，你認(rèn)同嗎？在考慮一份工作時(shí)，許多人首先關(guān)注的是職位、職責(zé)、公司以往的業(yè)績(jī)、行業(yè)的整體情況和薪酬福利。接著往下排，我們也許會(huì)在通勤用時(shí)和餐廳咖啡品質(zhì)這兩項(xiàng)之間找到企業(yè)文化這一項(xiàng)，然而，在硅谷人們會(huì)將企業(yè)文化放在首選的位置。這樣我們就可以解釋為什么“與企業(yè)秉持相似理念的人會(huì)被吸引而來(lái)，而與企業(yè)文化相左的人則不會(huì)”。

　　俗話(huà)說(shuō)：“人往高處走”。沒(méi)錯(cuò)，“高處”是人才聚集地，企業(yè)文化則是吸引力的光環(huán)。企業(yè)領(lǐng)袖鑄就了企業(yè)文化。在硅谷，不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者吸引著性格各異身懷絕技的多樣化人才。硅谷創(chuàng)業(yè)元老戴維·帕卡德曾在惠普提到：“企業(yè)之所以存在是為了做一些有意義的事情”。

　　三流的企業(yè)靠人才，二流的企業(yè)靠制度，誰(shuí)離開(kāi)了都不會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。而一流的企業(yè)則是靠企業(yè)文化來(lái)管理的，管理制度不能挖掘出人的潛力，但企業(yè)文化卻能做到。

　　Culture eats strategy for breakfast，(文化能把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃)是硅谷廣為流傳的一句管理名言，意思是一個(gè)公司的成敗并不取決于技術(shù)實(shí)力，反而取決于該公司員工的價(jià)值觀和行為。企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工做出技術(shù)性的商業(yè)決策，也可以讓他們知道如何與他人進(jìn)行互動(dòng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠在不同的員工之間營(yíng)造出一種內(nèi)部的凝聚力。這便是硅谷文化的獨(dú)特之處，復(fù)制絕無(wú)可能。亞當(dāng)·格蘭特則在硅谷專(zhuān)著《離經(jīng)叛道：不按常理出牌的人如何改變世界》一書(shū)中指出，培育員工的思維多樣性而不是一味追求一直的意見(jiàn)，這是成為更好的管理者的一種路徑。

　　創(chuàng)新就是允許自己犯錯(cuò)，藝術(shù)就是知道該如何取舍——斯科特·亞當(dāng)斯。硅谷是創(chuàng)業(yè)者的天堂，最大的特色便是全球創(chuàng)新者的云集，那么，硅谷的企業(yè)文化，除了創(chuàng)新和容錯(cuò)以及個(gè)性化，還有哪些共同特點(diǎn)？從蘋(píng)果到亞馬遜，硅谷五巨頭又以誰(shuí)家的企業(yè)文化最為有趣？

　　每當(dāng)有重要產(chǎn)品即將宣告完成時(shí)，蘋(píng)果都會(huì)退回最本源的思考，并要求將產(chǎn)品推倒重來(lái)。以至于有人認(rèn)為這是一種病態(tài)的品質(zhì)、完美主義控制狂的標(biāo)志。庫(kù)克稱(chēng)蘋(píng)果最大的不同之處就是文化和人才。“什么中層、部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)，這些詞我們統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有，這就是我們獨(dú)一無(wú)二的地方?！碧O(píng)果員工如是說(shuō)。

　　蘋(píng)果：極具時(shí)代氣息的5條

　　1、以用戶(hù)為本

　　蘋(píng)果產(chǎn)品設(shè)計(jì)的目標(biāo)是簡(jiǎn)便易，總是貫穿著以人為本的設(shè)計(jì)理念。蘋(píng)果公司把消費(fèi)者的需求放在第一位，在一切看似復(fù)雜的技術(shù)面前，蘋(píng)果公司往往能化繁為簡(jiǎn)，讓消費(fèi)者容易使用。

　　2、創(chuàng)新精神

　　追求完美、注重細(xì)節(jié)以及持續(xù)的創(chuàng)新精神。蘋(píng)果公司產(chǎn)品創(chuàng)新來(lái)自于其創(chuàng)新時(shí)尚的企業(yè)文化。蘋(píng)果公司的符號(hào)意義為設(shè)計(jì)、科技、創(chuàng)造力和高端的時(shí)尚文化。

　　3、精英主義

　　蘋(píng)果公司在人才的使用上，極力強(qiáng)調(diào)“精”和“簡(jiǎn)”，強(qiáng)調(diào)“質(zhì)量比數(shù)量更加重要”。一群想“改變世界”的精英聚集在蘋(píng)果旗下，組成一流的5星團(tuán)隊(duì)。

　　4、精益求精的設(shè)計(jì)文化

　　卓越的產(chǎn)品設(shè)計(jì)成就了蘋(píng)果產(chǎn)品“另類(lèi)、品味、時(shí)尚”的文化符號(hào)。喬布斯追求產(chǎn)品完美細(xì)節(jié)的激情使其被媒體形容為“魔鬼性的完美主義者”。

　　5、個(gè)人主義

　　蘋(píng)果公司鼓勵(lì)個(gè)人主義，個(gè)人主義可以創(chuàng)造差異。個(gè)人主義的企業(yè)文化，在產(chǎn)品層面則是個(gè)性化地對(duì)待客戶(hù)。

　　《華爾街日?qǐng)?bào)》稱(chēng)，對(duì)于很多公司來(lái)說(shuō)，對(duì)年輕員工的管理是個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，因?yàn)檫@些年輕人天馬行空，不受約束。然而，F(xiàn)acebook卻采取“放縱”的策略，關(guān)注這一代的優(yōu)勢(shì)，忽略他們的劣勢(shì)，弱化了上下級(jí)的區(qū)分?！按虄侯^”般千禧一代到了Facebook變成“香餑餑”。

　　Facebook：“放縱”管理策略8條

　　1、強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)

　　Facebook非但沒(méi)有墨守成規(guī)，還接受了這群年輕人的特點(diǎn)，并為他們精心制定了管理方法。員工們不是要聽(tīng)命于誰(shuí)，而是擁有“強(qiáng)烈的主人翁精神”。

　　2、鼓勵(lì)“以下犯上”

　　Facebook甚至鼓勵(lì)低級(jí)別員工質(zhì)疑和批評(píng)經(jīng)理。

　　3、變換工作崗位

　　在Facebook供職意味著你可以經(jīng)常變換工作崗位。

　　4、獨(dú)特的工作氛圍

　　在Facebook，沒(méi)有人單獨(dú)擁有一間辦公室，就連Facebook CEO馬克·扎克伯格有時(shí)也在位于園區(qū)中心的一個(gè)透明大玻璃房間里召開(kāi)會(huì)議。

　　5、良好的溝通

　　Facebook信奉溝通順暢則事半功倍。

　　6、自上而下的透明文化

　　扎克伯格有一個(gè)固定的工作內(nèi)容——員工的問(wèn)答時(shí)間。扎克伯格推崇在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大可能的透明(Transparency)，所以他盡可能地回答所有的問(wèn)題。

　　7、獨(dú)特的用人標(biāo)準(zhǔn)

　　近年來(lái)，F(xiàn)acebook收購(gòu)了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。硅谷給這種傳統(tǒng)并購(gòu)的變異體命名為：?jiǎn)T工收購(gòu)(acq-hire)或人才收購(gòu)。

　　8、黑客精神

　　“黑客馬拉松”(Hackathon)是Facebook的經(jīng)典活動(dòng)，員工們整晚都沉浸在編程的世界里，天馬行空地尋找新的創(chuàng)意，構(gòu)想新的項(xiàng)目，其時(shí)間軸(Timeline)的想法就是在之前的活動(dòng)中誕生的。

　　谷歌可謂現(xiàn)代硅谷公司的原型——擁有工程師驅(qū)動(dòng)的文化，鎮(zhèn)壓內(nèi)部的等級(jí)制，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)證研究，給予員工充分的自由去從事感興趣的項(xiàng)目，即便那些項(xiàng)目跟企業(yè)的中心使命毫無(wú)關(guān)聯(lián)。任何企業(yè)，無(wú)論規(guī)模大小，均可從Google的創(chuàng)新文化中偷師。

　　谷歌：以創(chuàng)新之名9條

　　1、創(chuàng)新無(wú)所不在

　　自上向下也好，自下向上也罷，創(chuàng)新可以來(lái)自于任何地方，甚至是你最想不到的地方。谷歌的產(chǎn)品很多都是為了創(chuàng)新而存在，谷歌眼鏡，谷歌氣球……

　　2、聚焦用戶(hù)

　　錢(qián)的事情以后再擔(dān)心，首先要聚焦用戶(hù)，其他的東西自然水到渠成。當(dāng)用戶(hù)輸入幾個(gè)字母時(shí)就展示搜索建議，Google通過(guò)這樣的預(yù)測(cè)性分析改進(jìn)搜索速度。

　　3、以好10倍為目標(biāo)

　　如果你只想著改進(jìn)10%，那你只會(huì)看到增量式的變化。如果你希望激進(jìn)的、革命性的創(chuàng)新，那就想想10倍的改進(jìn)，這會(huì)迫使你跳出固有的思維模式。

　　4、靠技術(shù)洞見(jiàn)放手一搏

　　每一個(gè)組織都有自己獨(dú)特的洞察力，如果放手一搏，就能引發(fā)重大創(chuàng)新。

　　5、交付、升級(jí)

　　不要等到一切皆完美，要早交付，多交付。讓用戶(hù)幫你“升級(jí)”。2008年Chrome發(fā)布時(shí)，每6周Google就會(huì)推出一個(gè)改進(jìn)版。

　　6、給員工20%的自由時(shí)間

　　賦予員工20%的工作時(shí)間來(lái)從事自己熱愛(ài)的項(xiàng)目，哪怕該項(xiàng)目并不在公司的核心任務(wù)或使命范圍。在Google，工程師和項(xiàng)目經(jīng)理每周有一天的自由時(shí)間去折騰自己喜歡的創(chuàng)意。

　　7、默認(rèn)開(kāi)放流程

　　把你的流程向所有用戶(hù)開(kāi)放。集思廣益，靠用戶(hù)集體的力量去獲取奇思妙想。

　　8、失敗好

　　失敗不應(yīng)該背負(fù)污名。如果你不怎么失敗，說(shuō)明你的嘗試還不夠努力。

　　9、要有使命感

　　Google的每個(gè)人都有強(qiáng)烈的使命感和目標(biāo)感。我們相信自己的工作能以積極的方式影響著千百萬(wàn)人。

　　在一套嚴(yán)格的制度下，員工會(huì)成為很規(guī)矩的人，但員工的潛力也僅會(huì)發(fā)揮到70%就被限制住。而微軟要求每個(gè)員工都能發(fā)揮100%的潛力。所以微軟獨(dú)有的激勵(lì)文化能使員工在做到70%時(shí)，給員工提供更多的資源，為員工指出繼續(xù)前進(jìn)的方向，以鼓勵(lì)他們達(dá)到100%。

　　微軟：8大核心思維

　　1、頂尖人才是微軟真正的最大的財(cái)產(chǎn)。

　　聘用最聰明的5%，所有員工都有共同個(gè)性特點(diǎn)：敏銳、聰明、有激情和富進(jìn)攻性。

　　2、建設(shè)性的爭(zhēng)鋒

　　直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)出想法。不鼓勵(lì)玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令，激烈的辯論和爭(zhēng)論每天都會(huì)發(fā)生，同組員工彼此競(jìng)爭(zhēng)。按固定百分比率劃分優(yōu)劣。

　　3、時(shí)刻處于戰(zhàn)爭(zhēng)狀況

　　每年推出新版本，爭(zhēng)奪市場(chǎng)絕對(duì)控制權(quán)，每個(gè)員工都清楚主要目標(biāo)是贏取100%市場(chǎng)份額。

　　4、機(jī)動(dòng)而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)

　　微軟是由許多小型相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作項(xiàng)目組成，微軟幾乎每年都進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)重組，當(dāng)形成新產(chǎn)品想法時(shí)，迅速判斷失敗項(xiàng)目。

　　5、合格的主管和明智的管理模式

　　微軟主管充分地了解手下人員所做的工作，公司范圍內(nèi)員工進(jìn)行對(duì)主管的評(píng)價(jià)反饋，沒(méi)有工時(shí)表，沒(méi)有固定上下班時(shí)間。

　　6、比爾蓋茨是公司的靈魂

　　比爾蓋茨曾經(jīng)每周六早晨與各副總裁商談30分鐘項(xiàng)目變動(dòng)和問(wèn)題。

　　7、自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)

　　盡早識(shí)別失敗之處。有關(guān)項(xiàng)目的主要風(fēng)險(xiǎn)因素應(yīng)該隨時(shí)包括在項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告中。不會(huì)輕易放棄，出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題時(shí)要及時(shí)尋找出路，報(bào)告問(wèn)題而沒(méi)有提出解決辦法是不可接受的。

　　8、以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開(kāi)銷(xiāo)方式

　　給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境。高管沒(méi)有秘書(shū)，辦公室和員工相同。

　　亞馬遜的多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)策略都是由“領(lǐng)導(dǎo)力原則”而指導(dǎo)并實(shí)施。貝索斯認(rèn)為要心系客戶(hù)需求，要注意研究，本著“熱情、直覺(jué)、好奇心、娛樂(lè)、魄力、品味”等精神來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。做決定要快，哪怕只掌握了70%你想了解的信息。要包容異見(jiàn)，并承諾會(huì)支持多數(shù)人意見(jiàn)。這番話(huà)深入揭示了亞馬遜的發(fā)展動(dòng)力以及貝索斯的信條。盡管《紐約時(shí)報(bào)》認(rèn)為他們?nèi)狈?duì)員工關(guān)愛(ài)。

　　亞馬遜：領(lǐng)導(dǎo)力原則14條

　　1、顧客至尚

　　領(lǐng)導(dǎo)者從客戶(hù)入手，再反向推動(dòng)工作。雖然領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但是他們更關(guān)注客戶(hù)。

　　2、主人翁精神

　　領(lǐng)導(dǎo)者是主人翁。他們會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，不會(huì)為了短期業(yè)績(jī)而犧牲長(zhǎng)期價(jià)值。

　　3、創(chuàng)新簡(jiǎn)化

　　領(lǐng)導(dǎo)者期望并要求自己的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)明，并始終尋求使工作簡(jiǎn)化的方法。

　　4、決策正確

　　領(lǐng)導(dǎo)者在大多數(shù)情況下都能做出正確的決定。他們擁有卓越的業(yè)務(wù)判斷能力和敏銳的直覺(jué)。

　　5、好奇求知

　　領(lǐng)導(dǎo)者從不停止學(xué)習(xí)，并不斷尋找機(jī)會(huì)以提升自己。

　　6、選賢育能

　　領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升招聘和晉升員工的標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者從員工角度出發(fā)，創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展機(jī)制。

　　7、最高標(biāo)準(zhǔn)

　　領(lǐng)導(dǎo)者有著近乎嚴(yán)苛的高標(biāo)準(zhǔn)——這些標(biāo)準(zhǔn)在很多人看來(lái)可能高得不可理喻。

　　8、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)

　　領(lǐng)導(dǎo)者大膽提出并闡明大局策略，他們從不同角度考慮問(wèn)題，并廣泛尋找服務(wù)客戶(hù)的方式。

　　9、崇尚行動(dòng)

　　速度對(duì)業(yè)務(wù)影響至關(guān)重要。很多決策和行動(dòng)都可以改變，提倡在深思熟慮前提下進(jìn)行冒險(xiǎn)。

　　10、勤儉節(jié)約

　　力爭(zhēng)以更少的投入實(shí)現(xiàn)更大的產(chǎn)出。勤儉節(jié)約可以讓我們開(kāi)動(dòng)腦筋、自給自足并不斷創(chuàng)新。

　　11、贏得信任

　　領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)坦誠(chéng)溝通和尊重他人。盡管會(huì)尷尬或者讓人不舒服，但是領(lǐng)導(dǎo)還是會(huì)批評(píng)他人。

　　12、刨根問(wèn)底

　　領(lǐng)導(dǎo)者深入各個(gè)環(huán)節(jié)，隨時(shí)掌控細(xì)節(jié)，經(jīng)常進(jìn)行審核，當(dāng)數(shù)據(jù)與傳聞不一致時(shí)持有懷疑態(tài)度。

　　13、敢于諫言服從大局

　　領(lǐng)導(dǎo)者要信念堅(jiān)定，矢志不移。一旦做出決定，他們就會(huì)全身心地致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

　　14、達(dá)成業(yè)績(jī)

　　領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)注其業(yè)務(wù)的關(guān)鍵投入，在限定時(shí)間內(nèi)給出有質(zhì)量的成果。即便有挫敗，但從不氣餒。

　　我們發(fā)現(xiàn)硅谷的科技公司都有著獨(dú)一無(wú)二個(gè)性鮮明的文化旗幟，這些企業(yè)文化是如何形成？對(duì)于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的管理而言，又有哪些特色可以拿來(lái)借鑒和復(fù)制？