如果你能幫千禧一代在公司中找準位置，他們就會有參與感和價值感。這會讓他們面對其他工作機會時跳槽的概率大大減少。

　　領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)是一個在線社區(qū)，商界最具思想和影響力的人物會在這里及時解答關(guān)于職業(yè)生涯和領(lǐng)導(dǎo)力的問題。今天的問題是：如何讓千禧一代感覺自己是公司的一部分？回答者是Involve Soft的首席執(zhí)行官高拉夫。巴塔查里亞。

　　作為一名創(chuàng)立公司，擔任首席執(zhí)行官的千禧一代人，我想打造一個與我想法類似的團隊。在面試時，我意識到千禧一代針對公司提出的問題，與我在之前的工作中招聘X一代時大不一樣。他們會問我公司的使命和愿景是什么，他們又能在公司的未來中做出怎樣獨一無二的貢獻。他們想要為公司獻出自己的忠誠、創(chuàng)造力、勤奮和時間。

　　蓋洛普咨詢公司(Gallup)的數(shù)據(jù)表明，千禧一代是熱愛跳槽的一代。他們當中有60%在任何時候都對新的工作機遇持開放態(tài)度，是所有員工中最可能換工作的一批。2016年，有21%的千禧一代正是如此做了。

　　同樣的調(diào)查也顯示，千禧一代占了美國勞動力的三分之一，這樣的人員流動每年會給美國帶來305億美元的損失。減少跳槽數(shù)量的唯一辦法就是讓千禧一代感覺到自己的價值，讓他們意識到自己是公司里重要的一部分。以下一些策略有助于減少員工的流動，留住千禧一代：

　　認可他們的出色工作

　　怡安翰威特(Aon Hewitt)2015年的一份報告顯示，53%的千禧一代想從同事和經(jīng)理那里聽到“謝謝”，42%希望高層領(lǐng)導(dǎo)對他們公開表示認可，以此作為贊賞的一種方式。偶爾認可千禧一代的成就，無法滿足這不安寧的一代。根據(jù)普華永道的研究，41%的千禧一代希望每月至少得到一次認可，而非千禧一代中只有30%有這樣的需求。

　　千禧一代與社交媒體緊密相連，Twitter的轉(zhuǎn)發(fā)，F(xiàn)acebook的點贊和Instagram的雙擊喜歡對他們來說是一種強力的實時激勵。這一點同樣適用于職場。

　　讓所有員工感覺到被認可的最好辦法，就是努力營造強大的團隊文化。首先，確認哪些能調(diào)動千禧一代員工的情緒。他們認為自己能在公司做到什么？與他們溝通，了解他們的想法。

　　根據(jù)他們的回答，鼓勵團隊的所有成員給彼此積極的反饋。當團隊中的每個人都因為自己的成就不斷得到認可，隨著時間的推移，這種做法就會更加自然和輕松。

　　建立頻繁的反饋環(huán)路

　　在奈飛(Netflix)、亞馬遜(Amazon)和優(yōu)步(Uber)的環(huán)境中長大的一代人習(xí)慣于迅速的遠程工作和交流。Namely的研究顯示，80%的千禧一代更喜歡頻繁的反饋，而不是傳統(tǒng)的業(yè)績評估，也就因此不足為奇了。試著建立開放的交流渠道，你可以借此給員工提出建設(shè)性的批評，他們也能毫不猶豫地對管理提出意見。

　　我常邀請團隊成員喝咖啡，傾聽他們的反饋。確保自己面對任何批評都表現(xiàn)出親切的態(tài)度，面露微笑。我問他們在公司工作是否開心，是否有工作相關(guān)的事情困擾著他們，可以做什么來改善他們的工作體驗。

　　我會在談話中作好記錄，并隨后分析它們。如果其中有員工普遍反映的問題，就會立刻將其作為工作重點。如果我們據(jù)此做出了改變，我也會確保自己對他們的建議表現(xiàn)出感謝。展現(xiàn)出傾聽他人想法的姿態(tài)，這也會鼓勵員工接受建議。

　　用心溝通

　　美國高校學(xué)者協(xié)會(The National Society of High School Scholars)2016年的一份調(diào)查發(fā)現(xiàn)，46.6%的千禧一代將企業(yè)社會責(zé)任作為選擇雇主的因素之一。千禧一代希望與公司的使命與愿景緊密相連。

　　我們的團隊以千禧一代為主，他們希望我們在這方面積極主動。為此，我們確保團隊每個月都有機會參與社區(qū)服務(wù)項目。

　　如果你能幫千禧一代在公司中找準位置，他們就會有參與感和價值感。這會讓他們面對其他工作機會時跳槽的概率大大減少。