某外企挖來(lái)一位高管出任中國(guó)區(qū)總經(jīng)理。他接手時(shí)，前任留下的高管班子已經(jīng)走得七零八落，他花了六七個(gè)月時(shí)間，搭起了新的班子。然而班子成員彼此不熟悉，專(zhuān)業(yè)背景也不同，又負(fù)責(zé)不同的工作，都埋頭于自己的KPI。最近，全球總部領(lǐng)導(dǎo)給中國(guó)區(qū)總經(jīng)理提出一個(gè)反饋，認(rèn)為新班子里的每個(gè)人都在各自領(lǐng)域擁有豐富經(jīng)驗(yàn)，也很有熱情想做些事，但是目前他們只是在一起工作，沒(méi)有形成一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)，就像五個(gè)手指沒(méi)有能夠攥成拳頭。下屬們也沒(méi)覺(jué)得有這么一個(gè)“核心班子”存在，老板們只是八仙過(guò)海，各顯神通。

　　最近一年我們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力咨詢和高管教練的實(shí)踐中，接到了很多類(lèi)似的需求，都是關(guān)注如何提升領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的整體能力，一年內(nèi)差不多做了七八個(gè)這樣的項(xiàng)目。這讓我們開(kāi)始思考這個(gè)問(wèn)題背后的共性和規(guī)律性。

　　領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的有效性

　　領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)業(yè)務(wù)成敗的決定性影響大家已有共識(shí)，然而，與其說(shuō)這個(gè)影響來(lái)自CEO或者總經(jīng)理，不如說(shuō)是來(lái)自他領(lǐng)導(dǎo)的高管團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)有效性在國(guó)際上已被研究了很久，市面上也見(jiàn)過(guò)類(lèi)似帕特里克?蘭西奧尼(Patrick Lencioni)的《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙》這樣影響廣泛的著作，但基本上都是針對(duì)一般性的團(tuán)隊(duì)，對(duì)于如何提升領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有效性的研究并不多。在管理實(shí)踐中，許多公司投入不少精力進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，卻少有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、內(nèi)容深刻的行動(dòng)，以至于當(dāng)許多高管團(tuán)隊(duì)成員聽(tīng)說(shuō)總經(jīng)理想召集大家進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候，下意識(shí)就問(wèn)：我們這次去哪里玩？有什么有趣的安排？團(tuán)隊(duì)建設(shè)被等同于簡(jiǎn)單地通過(guò)吃喝玩樂(lè)增進(jìn)了解而已。

　　為什么要研究領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的有效性？

　　1、現(xiàn)代企業(yè)管理紛繁復(fù)雜，幾乎不可能由一個(gè)個(gè)人英雄來(lái)帶領(lǐng)整個(gè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊(duì)(通常有十幾位)才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵——是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人！

　　2、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)整體能力的作用，遠(yuǎn)勝于個(gè)人的作用。

　　3、現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)高管變動(dòng)頻繁，特別是核心高管的變動(dòng)，往往會(huì)改變核心班子的整體態(tài)勢(shì)。調(diào)研顯示，美國(guó)前100名上市公司的CEO平均任職年限不到3年。重新建設(shè)核心領(lǐng)導(dǎo)班子是常態(tài)。

　　4、在并購(gòu)型、創(chuàng)業(yè)型等高度動(dòng)態(tài)的組織中，領(lǐng)導(dǎo)班子的持續(xù)性建設(shè)更是重中之重。

　　可以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，比起單個(gè)個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)力提升，比起一般團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，更加關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施。許多曾經(jīng)的優(yōu)秀企業(yè)的蛻變，或者變革的失敗，背后都可以看到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題。

　　領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是一種特殊的團(tuán)隊(duì)，除了相互依賴完成共同的目標(biāo)以外，還具有領(lǐng)導(dǎo)力的特征，他們需要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)以外的追隨者完成組織賦予的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)通常由一位高管和他的核心下屬組成，管理某個(gè)區(qū)域、業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)。例如，全球或集團(tuán)CEO和他的高管團(tuán)隊(duì)、中國(guó)區(qū)高管團(tuán)隊(duì)、大中華區(qū)事業(yè)部或業(yè)務(wù)單元的高管團(tuán)隊(duì)、大中華區(qū)銷(xiāo)售管理團(tuán)隊(duì)等。這些領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的有效性，即團(tuán)隊(duì)在組成、工作、運(yùn)行、領(lǐng)導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效性，顯然對(duì)企業(yè)的生死存亡具有戰(zhàn)略性意義。

　　領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的“領(lǐng)導(dǎo)力”特點(diǎn)，在于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的追隨者共同超越自我，達(dá)成更高的組織目標(biāo)。這正是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)本身的“共同目的”。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)扮演著共同帶領(lǐng)追隨者完成共同目標(biāo)的角色。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員戴著兩頂帽子，一個(gè)是自身的職能、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人的角色，另一個(gè)是和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)其他人共同管理整個(gè)組織的角色。后者往往被錯(cuò)誤地忽視、弱化。幫助企業(yè)提升其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的有效性，正是在提升這個(gè)被弱化的角色。

　　讓領(lǐng)導(dǎo)班子變成真正的團(tuán)隊(duì)

　　基于多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，比照多種不同的團(tuán)隊(duì)有效性模型，勵(lì)衿領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司總結(jié)了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有效性(Leadership Team Effectiveness, LTE)模型。我們認(rèn)為，有7個(gè)要素影響著領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的有效性。

　　1.構(gòu)成：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，成員邊界，數(shù)量明確，能力互補(bǔ)。

　　2.價(jià)值觀：定義、磨合、形成共同的價(jià)值觀，并踐行之。以價(jià)值觀影響追隨者。

　　3.目的：明確、整合、形成共同目的，管理共同目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的平衡。

　　4.信任：真我、互信，強(qiáng)化互相依賴的紐帶，建立親密的合作關(guān)系。

　　5.運(yùn)作：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的運(yùn)作效率，包括如何分配資源、溝通信息、協(xié)作、解決沖突，以及決策機(jī)制。

　　6.影響力：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)外部上下左右360度的影響力。

　　7.演進(jìn)：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與時(shí)俱進(jìn)，在自身數(shù)量和質(zhì)量上的新陳代謝。

　　領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)往往各有特點(diǎn)，這是因?yàn)樘幱趫F(tuán)隊(duì)生命周期的不同階段、團(tuán)隊(duì)所在企業(yè)的性質(zhì)等都會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)差異性。但是，從我們近幾年接觸到的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來(lái)看，他們存在一些普遍的規(guī)律和共性。正如本文開(kāi)頭所提到的案例一樣，身處當(dāng)前在變革中發(fā)展的大環(huán)境下，許多領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)普遍處在團(tuán)隊(duì)初步到位、仍需不斷磨合的階段，比如有新的核心成員加入，企業(yè)需要變革重組，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)剛剛組建等。因此，對(duì)于這些領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，要提升團(tuán)隊(duì)有效性，關(guān)鍵是要在價(jià)值觀、共同目的、互信、化解沖突等方面下功夫。正是這些要素，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)班子“擰成一股繩”?；バ?、價(jià)值觀、共同目的是團(tuán)隊(duì)的黏合劑。而鼓勵(lì)開(kāi)誠(chéng)布公的溝通，鼓勵(lì)建設(shè)性沖突，并妥善解決沖突，是逐步磨合出一個(gè)戰(zhàn)斗集體的必由之路。

　　對(duì)于上述這些要素，該怎樣引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)展開(kāi)研討，并讓團(tuán)隊(duì)成員在引導(dǎo)下找到自己的行動(dòng)方案呢？

　　尋求共同的價(jià)值觀價(jià)值觀的“高大上”特點(diǎn)往往帶來(lái)難于落地的挑戰(zhàn)。因此，問(wèn)自己這些價(jià)值觀“與我何干”遠(yuǎn)比把句子寫(xiě)在墻上重要。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可以就下面一些內(nèi)容展開(kāi)討論、分享和行動(dòng)：我們是否了解彼此的價(jià)值觀？它們的共同點(diǎn)是什么？我們的共同價(jià)值觀如何對(duì)標(biāo)企業(yè)價(jià)值觀？作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們?nèi)绾闻c員工溝通、踐行相同價(jià)值觀，創(chuàng)造價(jià)值觀的共鳴？

　　明確共同目的正是為了共同的目的，團(tuán)隊(duì)成員才走到一起。沒(méi)有這個(gè)共同目的，就無(wú)法形成團(tuán)隊(duì)。而領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的共同目的，就是如何一起把組織帶向共同目標(biāo)。這需要領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)思考：我們領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)是否清晰？我們的目標(biāo)和整個(gè)組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度如何？我們?nèi)绾螐?qiáng)化這個(gè)目標(biāo)的“共同性”，而非只是分解目標(biāo)，鼓勵(lì)各干各的？我們?nèi)绾我黄鹨阅繕?biāo)來(lái)引領(lǐng)他人？

　　建立團(tuán)隊(duì)成員之間的互信互信是團(tuán)隊(duì)得以有效運(yùn)作的基石。而高管成員之間的互信往往比基層員工之間的互信更難建立，往往帶有公司政治的色彩；同時(shí)，高管成員之間互信的缺失，帶來(lái)的打擊是毀滅性的。提升互信需要從團(tuán)隊(duì)成員自身做起：我是否鼓勵(lì)開(kāi)誠(chéng)布公，還是喜好奉承拍馬、陽(yáng)奉陰違、心口不一？團(tuán)隊(duì)成員是否關(guān)心同伴，還是各管各的“自留地”？成員個(gè)人利益與共同利益之間如何平衡？成員之間是否值得信賴，在需要的時(shí)候愿意伸出援手？成員之間是公事公辦，還是逐漸建立親密、溫暖的人際關(guān)系？

　　有效管理沖突團(tuán)隊(duì)形成過(guò)程中的沖突是不可避免，也有其正面的作用，并非像有些人主張的那樣，應(yīng)該刻意掩蓋或者極力避免。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員往往代表了不同的下屬團(tuán)隊(duì)、不同的職能或者區(qū)域，他們各自對(duì)于資源的需求帶有天然的沖突。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要讓成員理解，沒(méi)有沖突，就沒(méi)有磨合。因此，必須保護(hù)并鼓勵(lì)開(kāi)誠(chéng)布公的行為，運(yùn)用一些測(cè)評(píng)工具了解彼此的性格或者偏好，提升情商，及時(shí)把控破壞性沖突，并著力將沖突轉(zhuǎn)化為成員之間進(jìn)一步的相互了解和信賴。

　　在最近幾年進(jìn)行的高管教練中我們體會(huì)到，很多高管的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，其實(shí)不是孤立的個(gè)人問(wèn)題，而是和他的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員形成互補(bǔ)、合作的問(wèn)題。高管在某些領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)方面的短板，其實(shí)未必非要提升，而是可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的有效互補(bǔ)加以解決。很多管理者表面看到的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上和其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)息息相關(guān)。因此，我們也開(kāi)始在高管的個(gè)體教練中融入LTE模型，形成“組合拳”——整合的高管領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)教練。

　　此外，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目通常都會(huì)包括“領(lǐng)導(dǎo)他人”或者“領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)”這個(gè)內(nèi)容。然而，在許多情況下并沒(méi)有深入、細(xì)化地探討如何領(lǐng)導(dǎo)。例如，“領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)”中往往把團(tuán)隊(duì)等同于所有下屬，這在一線管理者中或許是合適的，但對(duì)于更高層級(jí)的管理者，他們的下屬有數(shù)十人或者成百上千人的時(shí)候，管理下屬往往只能通過(guò)他的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，如何幫助管理者提升他的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的有效性，理應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)。

　　在實(shí)踐中，我們把如何診斷、引導(dǎo)成員研討來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有效性的流程、方法和工具教給學(xué)員，以期讓他們帶回去提升自己的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有效性，打造自己的領(lǐng)導(dǎo)班子。這種授人以漁的方式，不正是學(xué)員們需要的么？