前兩天順豐王衛(wèi)幫被掌摑的員工站出來維權(quán)的時候，我想的最多的是“假如我被欺負(fù)了，老板會不會給我撐腰？”回想下，你的領(lǐng)導(dǎo)對下屬的管理是負(fù)責(zé)？還是追責(zé)？

　　這兩天順豐小哥被刷屏，因為他有一個可依靠的總裁。當(dāng)順豐小哥被打的視頻曝光后，順豐集團(tuán)總裁王衛(wèi)朋友圈發(fā)文稱，“如果這事不追究到底，我不再配做順豐總裁！”這話擲地有聲，這話立場堅定，讓我極為贊賞。

　　順豐的官方微博也對快遞員被打一事做出回應(yīng)，并且向網(wǎng)友表示已找到受委屈的小哥，并承諾照顧好他，讓人心暖，讓人心生感動，也讓人覺得充滿希望。

　　更讓我贊賞的是，順豐總裁同時做出承諾：

　　未來也會像保護(hù)這位小哥一樣，

　　保護(hù)所有員工！

　　如果回看順豐總裁的演講及講話，可以看到王衛(wèi)一貫的觀點：一線快遞員是支撐順豐的基礎(chǔ)，是順豐集團(tuán)真正的核心資產(chǎn)！

　　他是這樣說的，也是這樣做的。所以我可以感受到順豐快遞員的敬業(yè)和專業(yè)，也可以感受到順豐的方便與快捷，更感受到順豐小哥，為了幫助我把快遞的貨物包裝好，想辦法把東西固定住，他們的用心，很令我驚訝。

　　當(dāng)時一直認(rèn)為是因為順豐快遞員的工資高，所以導(dǎo)致會有這樣的敬業(yè)與盡心，但是這一次，看到王衛(wèi)對于這件事的反應(yīng)，我相信作為順豐的員工，一定是可以做到這樣的服務(wù)水準(zhǔn)的。

　　一、管理是向下負(fù)責(zé)

　　我們一直在探討如何進(jìn)行管理，這個問題的答案其核心在于管理者如何面對員工，如何對待員工。

　　正確的答案是：管理是向下負(fù)責(zé)，即管理者要對員工負(fù)責(zé)。

　　讓管理產(chǎn)生績效，最終體現(xiàn)在員工的成長與工作成果中。相對于管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的，對于這個方面的認(rèn)識，管理者都不會缺少，而缺少的是對于員工成長的安排和支持。

　　我一直認(rèn)為：員工的績效是由管理者決定的，也是管理者設(shè)計的，只要管理者了解到員工的長處，只要尊重員工，并能夠按照其長處設(shè)計其工作和職能，績效會自然得到。

　　一句話說就是員工的成長和績效是管理者設(shè)計出來的。

　　向下負(fù)責(zé)：管理者的核心職責(zé)。負(fù)責(zé)是一種能力的表現(xiàn)，也是一種工作方式。

　　當(dāng)我們說我們會對一個人負(fù)責(zé)的時候，實際上已經(jīng)把這個人放在自己的生存范疇中，我們可以這樣定義向下負(fù)責(zé)，“為了給你、你的員工和公司取得最好成績而有意識地帶領(lǐng)你的員工一起工作的過程”。

　　所以向下負(fù)責(zé)就包含了：

　　一)提供平臺給員工

　　二)對員工的工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任

　　三)對員工的成長負(fù)有責(zé)任

　　二、管理者要做的4個方面

　　為了完成向下負(fù)責(zé)的核心職能，管理者需要做出四個方面的努力。

　　第一，提供清楚的方向感與努力的目標(biāo)

　　協(xié)助員工了解其工作對于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要性是非常關(guān)鍵的，很多員工不能符合企業(yè)的管理要求或者企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是你沒有與員工溝通工作團(tuán)隊的方向和目標(biāo)。

　　你不能夠有技巧地與員工溝通新的見解與觀察，使得員工根本無法了解目標(biāo)與方向，自然就無法得到好的結(jié)果。

　　但是這樣的情況出現(xiàn)后，很多管理者會把責(zé)任推到員工身上，認(rèn)為是員工沒有能力，我堅持確信，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。

　　第二，鼓舞員工追求更高的績效

　　能夠鼓舞員工更上一層樓是第二個重要的構(gòu)面，有能力讓員工努力超越目標(biāo)，達(dá)到他們原認(rèn)為不可能達(dá)到的境地是對于管理者一個能力的考驗。

　　沒有員工能力的提升，也不會有超越，企業(yè)是在員工自我超越的過程中創(chuàng)造佳績的。如果可以讓員工體驗到高績效帶來的美好，高績效給自身帶來的好處，員工就會實現(xiàn)高績效。

　　第三，支持員工的成長以及成功

　　向下負(fù)責(zé)的具體表現(xiàn)是支持員工的成長和成功，做到這一點首先需要管理者真誠關(guān)心員工的生源發(fā)展，將組織的愿景及目標(biāo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊成員的挑戰(zhàn)，以及有意義的目標(biāo)，并能夠讓組織的目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)合而為一；

　　其次需要管理者對于員工的工作內(nèi)容有興趣，了解員工的工作與組織策略的關(guān)聯(lián)所在；然后需要管理者對于員工每一個小的成功都給予極大的關(guān)注和表揚(yáng)，最后能夠真正讓員工感受到你對于他的成功的支持和肯定，給員工以滿足感。

　　第四，建立信任的關(guān)系

　　被工作團(tuán)隊的成員所信任是實現(xiàn)向下負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)，只有被員工信任你才能夠發(fā)揮作用，帶動大家。

　　這樣要求管理者能夠真正尊重員工，能夠給予員工安全感，能夠為員工解決困難，并堅定地站在員工的立場去處理問題，這樣才會有一個信任的環(huán)境，并得到彼此的信任，以建立合作的關(guān)系。

　　因此需要管理者能及時了解員工的需求，了解員工的優(yōu)勢和不足。更重要的是管理者能以具建設(shè)性的方法處理棘手的問題，讓員工感受到你的能力的同時能夠?qū)W習(xí)到經(jīng)驗。

　　我一直主張，管理是：向上管理，向下負(fù)責(zé)。

　　之所以堅持這個主張，是因為很多時候，管理者會認(rèn)為管理是向下管理，向上負(fù)責(zé)。我不同意這樣的觀點，因為相對于管理者而言，員工是缺少資源，能力不足的，如果管理者不對他負(fù)責(zé)，他根本無法取得績效。

　　在我看來，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該為員工去營造一個安心工作的環(huán)境，就應(yīng)該讓員工可以喜歡自己的工作。

　　順豐總裁做到了，所以順豐快遞小哥也就成為了順豐的核心資產(chǎn)，所以我為順豐總裁點贊。